這個世界從來不缺少神邏輯。最新鮮出爐的高論是：不能接受996的工作方式，說明這個人不能吃苦，沒有發(fā)展前途。
加班這事，我并不認為應(yīng)該全盤否定。
加班，和朋友借錢一樣，救急不救窮。
既然是借錢，有借有還嘛。這次我?guī)湍阋话?，老板急需的時候我加了班，那么下次我家里有事需要請假時，領(lǐng)導會毫不猶豫的批假嗎？
996（早上9點上班，晚上9點下班，一周上6天）的工作方式，是一種神奇的存在，違法就不提了，它以制度化的方式把員工鎖在公司里（并不一定在干活哦），這就脫離了高效工作的范圍，這就有點強制捐款的趕腳了。
先說之前我的職場經(jīng)歷
我待過一家規(guī)模不算小的歐美企業(yè)，金融危機后，公司換了一撥領(lǐng)導，新來的領(lǐng)導中，有一位從日企請來的近50歲的高管。他帶近百人的業(yè)務(wù)團隊，推進業(yè)務(wù)主要靠兩招：
1. 加班；他開創(chuàng)了我司打卡先例，每天朝9晚8；他親自門口督崗；
2. 往死里罵。
他罵人有幾個特點：
音量足；我們公司在樓里有半個樓面，他辦公室在最里面，他一開嗓，門口快遞都掉血…6-7個經(jīng)理，年紀大的當時也30多歲，常常被輪著花式吊罵，自己下屬在外面聽得一清二楚。
不分場合；我們有一次在酒店包了頂樓的環(huán)繞型大廳，一頭請了專家給客戶做分享；另一側(cè)他高分貝教手下6-7個經(jīng)理做人：臺灣來的分享嘉賓都嚇到了。
不分對象；我明明不匯報給他，但他如果對我工作不滿也是分分鐘開罵不客氣。
（高音老大哥人倒不壞，能當面甩臉發(fā)飆的人，雖說情商感人，但至少不太會背后捅刀子。）
第一年，他頂住金融危機的壓力，把公司業(yè)績翻了50%
第二年，他百尺竿頭更進一步，加班更狠，罵人更兇……
結(jié)果，業(yè)績縮水超過一半。
甚至到后面，他在業(yè)界名聲太響，一聽說我司要招人，候選人都十分感動，然后急忙拒絕了我司。
于是高音老大哥第二年混完就灰溜溜撤了。
回到問題，雖然我也知道，勞動法在不少老板們眼里是視而不見的，但講真，認為加班和強硬的管理方式，即使不考慮其違法事實，也是得不償失的。
一個澳大利亞的最新研究：每周工作超過39小時就開始損害健康。老板可能會想，員工是不是健康關(guān)我屁事啊，他們能來干活就行。
但是，帶病上班的員工顯然效率沒法和健康員工相比。
哈佛大學曾經(jīng)做過調(diào)研，分析員工健康不佳對企業(yè)生產(chǎn)力的負面影響。研究人員以一家呼叫中心來試點（員工的投入產(chǎn)出效果容易衡量），調(diào)研了員工的健康狀況與企業(yè)業(yè)績的關(guān)系。發(fā)現(xiàn)兩個有趣的點：
1.人來了，但是干活效率低
在美世咨詢，我們的一項重要工作是幫助企業(yè)設(shè)計員工的健康管理計劃。
員工健康對企業(yè)的最大影響不是醫(yī)療成本的提升（嗯，歐美主流企業(yè)給員工提供團體健康保險和醫(yī)療服務(wù)）-只占25%，也不是因為員工生病導致的缺勤增加-占6%，而是低效出勤（Presenteeism）又叫帶病工作，占到62%。
也就是說，你看著員工頂著低燒，流著鼻涕來公司坐在自己工位上對著電腦，人是到了，但是無法產(chǎn)出了。
2.員工健康風險越大，工作效率越低
在另外一個調(diào)研里，調(diào)研者把員工的健康風險分為八類（歡迎大家自己對號入座）：
調(diào)研發(fā)現(xiàn)，如果一個員工健康風險達到8個全占時，即使他出現(xiàn)在公司上班，他的工作效率只有正常人的3/4。這在人力資源圈里，是個很恐怖的數(shù)據(jù)：企業(yè)吭哧吭哧做個歷時1-2年的組織架構(gòu)變革，各種辛苦各種得罪人，能提升20%的效率就喜大普奔了好不好啊，結(jié)果員工不夠健康，一夜回到解放前……
關(guān)愛員工健康，不僅對員工有利，對老板也有價值的。
講真，很多老板自己干起活來都是不要命的。這種玩法真的可持續(xù)嗎？
這種案例，我們身邊不是沒有：創(chuàng)業(yè)者為了上市拼死拼活，結(jié)果一朝猝死，公司立馬垮掉；企業(yè)家為了事業(yè)拼死拼活，一朝猝死，老婆改嫁兒子改姓……
有些老板們不拿員工當Talent，只拿員工當Labor，所以會認為業(yè)績是抽鞭子壓榨出來的，而不是給員工自主空間，讓員工發(fā)揮出來的。
我之前公司那位大佬也是如此，他所在的時代（50年代生），所在的背景（長期日企背景），教會他的管理技能就是罵人，加班，抽鞭子……
管用嗎？短期確實是管用的。但長期來看，過高的壓力，只會得不償失。
心理學家Robert M. Yerkes and J. D. Dodson在1908年基于對生物心理學和神經(jīng)科學的論述，鼓搗出了一個“葉杜二氏法則（Yerkes-Dodson Law）”。
這個理論認為：
壓力和業(yè)績是倒U型關(guān)系，適度的壓力水平能夠使業(yè)績達到頂峰狀態(tài)，過小或過大的壓力都會降低工作效率。
葉杜二氏法則
競爭是好事，但別把員工弄得像古羅馬角斗士一樣（史玉柱總，說的是就是要搞末位淘汰的您?。?，把員工和部門組織起來競賽，有好處，但肯定不包括提升員工歸屬感……也許有員工能夠在壓力山大的環(huán)境下如魚得水，但大多數(shù)正常人更容易口吐白沫。
一味靠壓力和抽鞭子來推動業(yè)績，一開始可能管用，但隨著壓力升高，員工就會產(chǎn)生疲倦，精力耗盡，直至工作懈怠，甚至產(chǎn)生心理問題。
事實上，根據(jù)美世咨詢2016-17最佳健康雇主調(diào)研的數(shù)據(jù)，超過50%的職場人或多或少有心理壓力問題。心理壓力已經(jīng)成為職場健康的最大殺手。
有提倡感恩公司的老板，就一定有永遠愛老板，永遠熱淚盈眶的員工；
有提倡末位淘汰的老板，就一定有假裝狼性文化上身的哈士奇員工；
有提倡加班文化的老板，就一定有深更半夜發(fā)朋友圈炫加班的員工；
老板敢于雞賊滴欺負員工加班，員工就敢變身奮斗逼忽悠老板。
說白了，作為員工都不傻（至少不會一直傻下去）：
君以國士待我,我必國士報之；君以藥渣待我，我必毒藥報之；君以雞湯喂我，我必以雞屎熏之。
常有老板教育員工：中國啥都缺，就是人不缺。
但事實是：中國很缺人才，市場上10年以上的專業(yè)人才和管理人才始終是倍受歡迎，企業(yè)不惜大打人才戰(zhàn)爭。
我就問一句，你搞996，到底是出色的人才跑得比較快，還是沒本事干活善于做表面功夫的庸才跑得快？
一言以蔽之，996的真相是：
老板不知道如何提高公司的效率和生產(chǎn)力，也沒有清晰的工作量規(guī)劃，只能依靠強行制度化的996加班，讓員工為自己在戰(zhàn)略上的犯錯來買單，緩解自身的焦慮感。
我希望給老板們提一些建議，作為老板，多把精力集中在戰(zhàn)略規(guī)劃，人才招募這種重要的工作上，不要天真的以為把員工鎖在公司，他們就沒時間去面試了。更不要整天放飛自我，拿出一些神奇的邏輯，推銷給員工：
我都帶病工作，你怎么生點小病就要請假？
你一個大男人，又不用管家人孩子，正好加班啊。
大家都996，為什么你不能996，你是不是要反省一下？
能干的人才不會相信你，相信你的人也算不上人才。
