編者按：本文轉(zhuǎn)自微信公眾號“瞎說職場”(HRInsight)，作者： Sean Ye，linkedIn專欄作家，知乎人力資源優(yōu)秀回答者，現(xiàn)供職于全球最大人力咨詢公司美世咨詢；36氪經(jīng)授權(quán)轉(zhuǎn)發(fā)。
又到了金九銀十的跳槽高峰季節(jié)，不少職場人躍躍欲試，希望能夠在人才市場上爭取一下，但現(xiàn)狀有時候并不如意。 為什么我們投出了簡歷，卻沒有回音了？是不是我們能力不夠？
我希望這篇文章能給大家一些信心和好的建議。
知友在值乎上問了我一個問題：
5年以上工作經(jīng)驗，投遞了很多知名跨國企業(yè)的簡歷無一回應(yīng)，希望能尋求簡歷指導(dǎo)。
看到問題，我馬上想起了8年前的自己。
在一家小公司積累了3年多經(jīng)驗后，不滿意薪水的我裸辭找工作。在招聘網(wǎng)站上投了很多簡歷，卻幾乎沒得到任何面試機(jī)會。
剛畢業(yè)時，說名企不愿意把Headcount留給剛剛畢業(yè)的大學(xué)生，不料工作三年后依然沒有機(jī)會。
裸辭的這兩個月，可能是我最煎熬的兩個月。
女朋友要求買房準(zhǔn)備婚事，而我卻連公積金貸款都不能用。最后很幸運(yùn)的在金融危機(jī)全面爆發(fā)前拿到了幾個offer。
我記得最終拿到Offer時，積壓很久的壓力爆發(fā)了，我給女友打了個電話：
我找到工作了，我不是沒人要。我要證明那些放棄我的企業(yè)都錯了。
搞得像拍瓊瑤劇一樣。
這次跳槽，讓我殺入了人力資源行業(yè)。隨著幾年對這個行業(yè)的摸索，回顧當(dāng)初的求職歷程，有種“非我國軍無能”的頓悟。
我想在這里和大家分享一下求職者在求職過程中幾個常見的誤解。
1、投的簡歷HR一定看嗎？實(shí)際上，不少公司投在招聘網(wǎng)站上的預(yù)算大多是平均安排的，但是崗位卻不可能每月平均分布，所以就算是沒有招聘需求，也會有不少企業(yè)都會在招聘網(wǎng)站上放一些常招的崗位收簡歷。
在主流三大招聘網(wǎng)站（51job，智聯(lián)和中華英才網(wǎng)）上，這樣的虛假招聘啟事很常見，畢竟招聘位的廣告費(fèi)很低，這也直接導(dǎo)致求職者在這三大招聘網(wǎng)站上的用戶體驗很糟，投遞簡歷大多石沉大海。
當(dāng)然，這種只用于“收集簡歷”的招聘啟事，并不僅僅出現(xiàn)在三大招聘網(wǎng)站。其他招聘網(wǎng)站也會有，甚至我見過有錢任性的公司會在linkedIn上收簡歷（1個崗位30天的費(fèi)用可能高達(dá)上百美金）。
大范圍投遞簡歷后沒有任何回音，這對求職者的打擊極大。即使是出色的人才也會產(chǎn)生自我質(zhì)疑。甚至?xí)岒_子公司有機(jī)可乘，「求職少年李文星」正是在求職屢屢碰壁后，過于焦慮而降低了警惕性。最后慘遭不幸。
這既是招聘網(wǎng)站在體驗設(shè)計上的缺陷，也是HR的失職。無論多少簡歷投遞，制作一份標(biāo)準(zhǔn)的拒信模板給求職者群發(fā)，是起碼的禮節(jié)。
我聽過很多HR抱怨求職者面試臨時爽約。的確，爽約是無禮的表現(xiàn)。不過，將心比心，不給求職者任何回音也挺糟心的。
如今我已經(jīng)養(yǎng)成習(xí)慣，就算是實(shí)習(xí)生招聘，也一定要寫拒信。
面對這種情況，我給求職者的建議是：
● 保持良好的心態(tài)
時刻告訴自己，相信自己的實(shí)力。
也可以自我安慰：收到簡歷卻不反饋，顯然是這家公司的人力資源管理還不夠完善，不去也罷；
● 選擇靠譜的簡歷投遞方式迄今為止，最為靠譜的簡歷投遞方式依然是在職員工的推薦。
首先在職員工了解這個崗位是否真實(shí)存在；
其次有同事背書，HR更愿意接觸；
第三，在職員工可能了解這個崗位的潛在風(fēng)險，避免你掉坑里。
在不認(rèn)識人的情況下，求職渠道可信度依次為
linkedIn 獵聘 主流招聘網(wǎng)站
2、HR不選我是因為簡歷不夠出彩談到如何制作簡歷時
但說到底，簡歷修飾得過于“出彩”，對候選人沒有好處，面試很容易讓面試官失望更大。簡歷制作的原則，應(yīng)當(dāng)是讓HR更快更準(zhǔn)確滴了解你的知識、技能和性格。
好的簡歷，不是過度吹噓，而是用最直觀的方式展示你的經(jīng)驗和能力。
有些情況下，HR無論如何都不會選擇你的簡歷來面試的。
以外企為例，簡歷篩選的工序是：
HR Assistant或者HR specialist收集并做初步篩選
招聘經(jīng)理過第二遍精選5-10份簡歷給到業(yè)務(wù)線的HRBP
HRBP再推薦3個候選人給到用人經(jīng)理，（有些公司沒有HRBP的話，直接由招聘經(jīng)理轉(zhuǎn)給用人經(jīng)理）
為了保證效率，第一步初步篩選階段，工業(yè)化流程化的設(shè)計在所難免。
比如說，有些外企在招人時一道紅線是必須是211或者985學(xué)校畢業(yè)。那么過濾簡歷的第一道工序就是看學(xué)校。
再比如說，有些企業(yè)在招聘崗位時已經(jīng)有明確的需求：就是要找本行業(yè)的人，就是要從快消行業(yè)挖人，或者就是需要管理經(jīng)驗……
這些硬性要求，在初步篩選時會被嚴(yán)格執(zhí)行，畢竟沒有HR小朋友愿意冒著被上司批評的風(fēng)險把你的簡歷遞上去，即使你的簡歷做得再漂亮也沒用。
找工作，和找男女朋友一樣，有時候要看緣分的。對求職者如此，對公司也是如此，最后公司沒選咱，不見得是我們不夠好，只是我們和公司不匹配。比如我一直認(rèn)為，那些面試過我卻放棄我的公司，如今一定都悔青了十二指腸。
在這種情況下，我的建議是：
● 了解企業(yè)的需求
求職者應(yīng)該清楚閱讀公司JD，了解自己是否匹配，沒必要在沒有可能的崗位上浪費(fèi)時間；
● 每次都根據(jù)企業(yè)的需求，單獨(dú)制作一份簡歷
將自己如何符合對方的要求，清楚展現(xiàn)在簡歷中（不符合就別浪費(fèi)時間，瞎編遲早會露餡的）。
● 不要海投
海投簡歷是大忌，每次跳槽瞄準(zhǔn)5-10家目標(biāo)企業(yè)針對性設(shè)計簡歷投遞即可。海投會導(dǎo)致你不記得自己投過哪些公司。準(zhǔn)備面試的難度加大，而也更有可能被騙子公司忽悠。
● 自我提升
不是名校畢業(yè)可以繼續(xù)深造嘛，研究生也有在職的嘛？沒有相關(guān)經(jīng)驗，創(chuàng)造機(jī)會?。汗纠飫e人主導(dǎo)的項目，如果我能從中學(xué)到東西，我為什么不幫忙？重復(fù)工作不等于經(jīng)驗積累，學(xué)習(xí)新事物掌握新知識才是。
3、我應(yīng)該直接找企業(yè)，不是找獵頭？有些知友認(rèn)為，我就3-5年工作經(jīng)驗，不會有獵頭搭理的，獵頭都是做年薪幾百萬的老總職位的，和我無關(guān)。真有獵頭來找我，估計是騙子。
其實(shí)不然，從業(yè)內(nèi)來看，Recruiter的層級大概是這么分的（各個公司叫法不同，但意義差不多）：
Search：年薪百萬甚至更高的職位。
這些人才在市場上極為稀缺，靠發(fā)招聘啟事根本找不到，只有定點(diǎn)去搜尋他們；
這種公司少見，頂級的獵頭公司就四家：光輝國際、海德思哲、史賓沙和億康先達(dá)。
Selection：年薪在20萬-100萬之間，比如財務(wù)經(jīng)理／市場營銷經(jīng)理。
這些人在市場上并不難找，可以靠linkedIn或者發(fā)招聘啟事的方式去找到他們，最重要的工作是在找到后如何篩選合適的候選人。
這種公司比較常見，外資的Hays, Michael Page, Robert Walters（這些是純招聘背景） Randstad, Manpower, Adecco（這些是派遣公司中做招聘業(yè)務(wù)的團(tuán)隊）以及內(nèi)資的科銳和幾大招聘網(wǎng)站的招聘團(tuán)隊。
招聘 RPO：即使是做獵頭，也時不時會被HR要挾做兩個低端職位——你不能光吃肉不啃骨頭吧。
另一方面也有招聘公司，他們自我標(biāo)榜是獵頭，其實(shí)做的崗位年薪可能只有10萬甚至不到10萬。在業(yè)內(nèi)他們自稱獵頭會被嘲笑的，不過對于求職者來說，不會特別清楚。
招聘公司在給企業(yè)做低端招聘時，因為利潤有限多半會以RPO（招聘流程外包）的方式為企業(yè)大規(guī)模招聘某種類型的員工，如電話客服?？其J就是國內(nèi)RPO的典范，此外，Randstad, Manpower, Adecco也會做一些RPO的招聘工作。
求職者只需要記住一點(diǎn)：獵頭不向候選人收費(fèi)（一旦向候選人收費(fèi)，獵頭就會傾向于推薦收費(fèi)高的候選人，而非最合適企業(yè)需求的候選人，這對企業(yè)也是不利的）。
只要獵頭不問你收費(fèi)，TA公司網(wǎng)站能檢索到，就別太擔(dān)心（畢竟獵頭是個沒啥門檻的生意，很多資深獵頭都會自立門戶，小獵頭公司滿大街都是）。
如果非要再補(bǔ)充一點(diǎn)的話：對獵頭好一點(diǎn)。人家也是賺辛苦錢的，無論你做到什么地位多少年薪，尊重獵頭朋友對你沒壞處。
通過獵頭推薦的最大好處是：
有了獵頭的背書，你看起來不像一個著急換工作四處投簡歷的求職者。
企業(yè)看到有人投簡歷時，其心情是復(fù)雜的，既高興也有擔(dān)心。
擔(dān)心的是這位求職者這么踴躍投簡歷是不是在原公司待不下去了？是不是和同事沒法相處？是不是工作能力差？
理論上公司里最好的人才，都是被公司小心伺候著以防被人挖走的，這種人才大多無意跳槽，在linkedIn上叫做被動人才Passive Talent（這也是linkedIn的賣點(diǎn)，Recruiter可以直接搜索接觸被動人才）。
所以我才反復(fù)說，求職者找工作，要有針對性地投遞簡歷。海投，很容易被認(rèn)為在原公司待不下去了。
寫在最后找工作不是一蹴而就的事情，但也可以成為我們自身認(rèn)識自我提升的契機(jī)。
即使沒有跳槽的想法，定期和獵頭保持互動，隔兩年去面試幾家公司，對于掌握市場行情，提升溝通能力，反省自身崗位價值都有積極意義。
總結(jié)一下：
保持良好的心態(tài)，有針對性地投遞簡歷，對身邊的獵頭朋友好一點(diǎn)，他們也不容易。
最后祝愿所有小伙伴們都能找到如意工作。
