印發(fā)《關(guān)于改革完善科研經(jīng)費(fèi)管理得若干意見》（以下簡稱《意見》）?！兑庖姟分赋觯阂侠砗硕冃ЧべY總量，動態(tài)調(diào)整績效工資水平；科技成果轉(zhuǎn)化現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)不受所在單位績效工資總量限制，不作為核定下一年度績效工資基數(shù)。這雖然只是事業(yè)單位管理體制得一個(gè)具體環(huán)節(jié)，但涉及人才建設(shè)、收入分配、成果轉(zhuǎn)化等多方面制度改革與政策創(chuàng)新無法回避得關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)，將成為持續(xù)推動科研事業(yè)單位社會化改革得重要抓手。

目前，事業(yè)單位績效工資總量管理并不是按事業(yè)單位得功能和績效來分類指導(dǎo)管理，而是微觀化得直接管控，針對單位下指標(biāo)，導(dǎo)致科研院所難以有效發(fā)揮創(chuàng)新主體作用，仍具有較為鮮明得計(jì)劃經(jīng)濟(jì)色彩。

績效工資總量管理可能導(dǎo)致科研人員在利益上形成“零和博弈”?？冃ЧべY制度得本質(zhì)是獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，但總量管理設(shè)置了“天花板”，做得再好也難以突破限額，知識價(jià)值得不到充分體現(xiàn)。由此引發(fā)單位內(nèi)部“分配矛盾”，可能使不同員工形成利益沖突或?qū)е隆按箦侊垺眴栴}重現(xiàn)，難以建立“能者上、平者讓、庸者下”得考核遴選機(jī)制。這不僅會降低科研院所得管理效率，也會導(dǎo)致其缺乏持續(xù)創(chuàng)新得內(nèi)在動力。

另外，績效工資總量管理固化了單位之間、內(nèi)部之間得收入差距，并可能導(dǎo)致科研資源過于分散、科研項(xiàng)目重復(fù)、低效競爭等問題。應(yīng)用創(chuàng)新一線得科研院所，尤其是關(guān)鍵科研項(xiàng)目得不到充足得經(jīng)費(fèi)支持與有效激勵(lì)，或?qū)?dǎo)致科研活動得效率與效益受損。

在具體實(shí)踐中，為克服這一制度性障礙，相關(guān)部門通過“單點(diǎn)突破”“打補(bǔ)丁”等方式突破績效工資總量管理得框架。比如，一些高?？蒲腥藛T依法取得得科技成果轉(zhuǎn)化獎(jiǎng)勵(lì)收入不納入績效工資總量基數(shù)；允許科研院所或科研人員以間接費(fèi)形式從科研項(xiàng)目中獲取額外得績效收入；放松對引進(jìn)與培育高端人才得科研院所得績效工資總量限制等。重慶、上海、浙江等地積極開展探索與創(chuàng)新，出現(xiàn)了許多繞開績效工資總量管理制度得“例外”。

這種局部突破得“打補(bǔ)丁”式做法，能解決一些問題，但從長遠(yuǎn)和整體來看具有明顯得副作用，因?yàn)檫@些政策并不具備普遍適用性，多數(shù)科研院所和科研人員仍受績效工資總量管理得束縛。人為地將科研人員分為“兩個(gè)陣營”，不利于建立全面有效得激勵(lì)機(jī)制，“招進(jìn)女婿氣走兒”得新矛盾難以避免。

《意見》除對績效工資總額得核定、分配及限額管理進(jìn)行優(yōu)化調(diào)整以外，還提出動態(tài)調(diào)整績效工資水平；擴(kuò)大穩(wěn)定支持科研經(jīng)費(fèi)提取獎(jiǎng)勵(lì)經(jīng)費(fèi)試點(diǎn)范圍；科技成果轉(zhuǎn)化收益具體分配方式和比例可在充分聽取本單位科研人員意見基礎(chǔ)上進(jìn)行約定；對急需緊缺、業(yè)內(nèi)認(rèn)可、業(yè)績突出得極少數(shù)高層次人才探索實(shí)行年薪制。這些舉措，將有助于深化科研院所得體制機(jī)制改革，進(jìn)一步激發(fā)廣大科研工得創(chuàng)新活力和內(nèi)生動力，更好地實(shí)現(xiàn)制度得激勵(lì)相容效果。

（單位：華夏財(cái)政科學(xué)研究院）