來源：我就是張小編（ID：zhangxiaobian0821）

人力資源六大模塊，哪個(gè)模塊的HR最缺？拉一拉各大招聘網(wǎng)站就知道，一定是招聘崗位。都說招聘崗位最鍛煉人發(fā)展前途最大，那為什么這個(gè)崗位還這么缺乏？你會說：難??！是呢，無論同行還是企業(yè)都覺得這人是越來越難招，原因究竟何在呢？

首先是人力大環(huán)境所決定的，我想大部分HR都明白，這里只做簡單總結(jié)：

①應(yīng)屆畢業(yè)生：人口少；父母影響到孩子的人生觀；微商、直播、創(chuàng)業(yè)潮；畢業(yè)后尋求自我，選擇先游歷或繼續(xù)深造的人數(shù)比例增加

②各界大咖：工作是為了實(shí)現(xiàn)個(gè)人的自我價(jià)值，你越來越需要他，而他則不需要你

③普通職場人：信息的不對稱，互相嫌棄

人力大環(huán)境我們無力改變，今天想說說以下幾個(gè)點(diǎn)，供大家一起思考：

想象一個(gè)工作的場景：老板把你叫到辦公室說「再招一個(gè)財(cái)務(wù)人員，下周五以前要到位」。作為接受任務(wù)的你此刻怎么想，接下來又會怎么做呢？我猜，剛?cè)肼殘龅娜藭卮稹负玫摹?，于是就回到辦公桌前發(fā)招聘信息，打電話約面試；

如果你是有一些經(jīng)驗(yàn)的人力資源，會詢問老板的招聘要求，薪酬待遇，決定權(quán)限是到財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人還是老板您這里等等的問題；然后你還會和財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人溝通：他需要什么樣的人，分析團(tuán)隊(duì)特征，除了能力要求還需要注意其他什么素質(zhì)，確定部門負(fù)責(zé)人的時(shí)間安排，如何安排復(fù)試等等?？傊?，你可以盡可能的想的全面，然而這些真的就夠了嗎？

當(dāng)你開始真正落實(shí)招聘的時(shí)候你才會發(fā)現(xiàn)許多問題：

比如領(lǐng)導(dǎo)給的薪酬和需要的能力遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于市場價(jià)格；

一輪一輪的面試財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人就是不滿意；

好不容易財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人滿意了老板那關(guān)過不了；

終于各類關(guān)卡都過了薪資卻又談不攏，于是放棄。

總之，日?？啾频恼衅腹窒嗄闶遣皇嵌枷肫饋砹耍炕蛟S我們可以總結(jié)各類數(shù)據(jù)，打了多少電話，約了多少面試，哭訴一下大家都要好高的工資，做個(gè)報(bào)告來證明一下自己的苦勞，然而，問題不還是沒有解決嗎？

現(xiàn)在我們返回來再重新回到開始的工作場景，老板說完那個(gè)簡單的要求后，真的只是表面的意思嗎？你有沒有讀懂背后真正需要解決的問題。

在這里我拋磚引玉，列舉背后的其他可能性：

①老板對現(xiàn)在財(cái)務(wù)人員不滿意所以想要替換；

②老板對現(xiàn)在的財(cái)務(wù)工作內(nèi)容不了解，但又不甚滿意，以為工作忙不過來需要添人手；

③財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人做過需求匯報(bào)，老板沒有多想就同意了，但事后后悔了；

④財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人做過需求匯報(bào)，但老板不想做壞人只是口頭答應(yīng)；

⑤老板招聘是假，鯰魚效應(yīng)才是關(guān)鍵；

因?yàn)槟銢]有了解到老板的意圖，這個(gè)任務(wù)下發(fā)后，財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人也會對應(yīng)有許多猜測：

1.招人是要替換誰嗎？

2.老板是對我或者我的下屬有不滿意的地方嗎？

3.如果這個(gè)要替換的人是我怎么辦？可不能讓人這么輕易通過面試。

所以，你看，你急著解決問題，都沒有搞清楚真正的問題出在哪里，招聘起來當(dāng)然不會順利。

這里講的三個(gè)維度是：應(yīng)聘者、用人部門、公司層面，你有沒有認(rèn)真分析過這三個(gè)維度的個(gè)體各自有怎樣的需求？調(diào)侃的總結(jié)一下：

應(yīng)聘者：錢多事少離家近

用人部門：人要盡快到位，必須是最合適

公司層面：榨取丫最后的勞動力

權(quán)衡后你會發(fā)現(xiàn)三個(gè)維度的部分需求是對立的，那我們?nèi)绾慰梢园堰@個(gè)局面構(gòu)建成和諧的畫面，使之盡量平衡？

舉例說明，讓應(yīng)聘者放棄原有的堅(jiān)持需要拿什么交換？錢少換學(xué)習(xí)鍛煉行不行，事多換管理的機(jī)會行不行，家遠(yuǎn)給予補(bǔ)助行不行；公司層面，有什么理由這個(gè)人力成本必須承擔(dān)？總之，你只有知道原因，才能對癥下藥。

當(dāng)然這里面也牽扯到許多方式技巧。而HR方面該爭取說明情況的就要坦然去做，并不是一味執(zhí)行條件，否則對公司和你自己都是不利的。

接下來進(jìn)入正式面試環(huán)節(jié)，往往這是大家最想撕X的環(huán)節(jié)，辛辛苦苦送去的簡歷一個(gè)個(gè)的被斃掉。冷靜下來想，你是否真的走進(jìn)了用人部門的心里，是否真的了解這個(gè)崗位呢？

這里我需要說的是，往往復(fù)試環(huán)節(jié)我們HR忽略了溝通，從而陷入以下對話：「這個(gè)不合適」「怎么不合適了」「就是不合適啊」，或者給你一個(gè)莫名其妙的理由。（好吧，這年頭真是沒法好好的聊天，好好招聘嘍）

我們可以做的最簡單的第一件事情就是跟著部門負(fù)責(zé)人去復(fù)試，最起碼你了解了整個(gè)面試過程，多少能理解一些不合適的地方；接下來你可以逐步摸索用人部門的真正要求，并且可以學(xué)到許多很意外的東西。

給大家講一個(gè)事例：HR面試的時(shí)候講究自己的套路，什么結(jié)構(gòu)面試法，設(shè)計(jì)情景問題一環(huán)一環(huán)的讓應(yīng)聘者來回答。一次我跟著產(chǎn)品經(jīng)理去復(fù)試，我們的產(chǎn)品經(jīng)理大神上來二話不說，讓對方掏手機(jī)，我和應(yīng)聘者都莫名其妙；然后他說「你就給我講講你手機(jī)里的這幾個(gè)軟件吧（淘寶、京東），邊操作邊講，他們的優(yōu)缺點(diǎn)各是什么」。

重點(diǎn)是邊操作邊講，這就一定程度避免了準(zhǔn)備的可能性，實(shí)操更直觀。面試完我問結(jié)果，經(jīng)理給我反饋?zhàn)屛曳浅Ｒ馔猓坏恼f了句：「手機(jī)軟件太少，對產(chǎn)品經(jīng)理這個(gè)職業(yè)熱情度不高呢...」雖然無法輕易下判斷這位面試者是否真的熱情度不高，細(xì)想也不乏有一定的道理,并且從中知道了這位產(chǎn)品經(jīng)理隱形的用人標(biāo)準(zhǔn)。

要知道，各部門的負(fù)責(zé)人不會用HR的語言和你交流信息，面試反饋需要我們自己來解讀。比如這個(gè)案例，你應(yīng)該敏感的捕捉到，這位經(jīng)理的用人要求能力還是其次，看重的是對職業(yè)的熱愛，如果你不能確定，那就說出你的解讀，再和部門負(fù)責(zé)人做進(jìn)一步的確認(rèn)。

有時(shí)候領(lǐng)導(dǎo)會認(rèn)為外來的和尚會念經(jīng)，或者因?yàn)榭磻T了手下偷奸耍滑毫無斗志，就氣憤的“意淫”「大不了換掉你們，老子又是一條好漢」。真正的問題如果沒有解決，這個(gè)周期后招聘則會依然進(jìn)行，作為HR的你也就會無限循環(huán)重復(fù)枯燥的工作。

多替老板想想，培訓(xùn)、績效、薪酬各個(gè)板塊是否有需要改進(jìn)的地方；有沒有崗位職責(zé)分配不合適的地方（招聘的某個(gè)崗位職責(zé)可以拆分給現(xiàn)在的人）；有沒有人更合適的人可以調(diào)崗，從而替換招聘其他崗位；讓某人暫代職位，招聘的需求可再通過一段時(shí)間的觀察。要知道，解決公司遇到的問題才是核心和關(guān)鍵，而不是招聘工作。